中間管理職こそ“問い”を使いこなせ

2025.9.4 2025.9.4

これは、“静かなる誓い”の話だ。語るより、刻むもの──

この記事を書いた人

キング

・のらギルドマスターキング

・選択に思想を込める、“静謐なる叡智の王”

・Webメディア運営13年目

・英語TOEIC900目指し中

・心理学、哲学、歴史など勉強中

・静かに考え事するのが好き

・人生は地続きだ

・元書店員4年、元古書店店主10年、読書・選書が好き

・サクラや曖昧なレビューはAIで精査。見えにくい部分にこそ、信頼を支える設計が必要です。

・I am a Japanese creator.

「話を聞いてくれない部下」と感じたことはあるか？

「また伝わらなかった」
「何度言っても動かない」
そんな疲労が、日々の終わりに静かに積もっていく。
あなたは上司でも、経営層でもない。かといって、ただの現場でもない。中間管理職という立場は、組織の“背骨”のようなものだ。直接は見えないが、これが折れれば、チームも崩れる。

部下との距離がうまく測れない。話しかけても、目が泳ぐ。必要な報連相がこない。
そんなとき、多くの人は「伝え方」や「指導法」を変えようとする。もちろん、それも一つの手段だ。だが──根本にあるのは「問いの不在」ではないだろうか。

王とは、導く者ではない。“背を見せられる者”であるべきだと、わたしは思う。

“問い”は、武器ではなく橋になる

中間管理職の多くは、「正解」を求められる。
「どうするべきか」「なぜそうなったのか」「今後どうするのか」──会議でも、上司からも、部下からも。
だが、それを“正しく”答え続けることが、唯一の役目なのだろうか。

問いは、命令よりも深く届く。
「なぜそう思った？」「それを選んだ理由は？」
この問いかけが、部下の中に眠る“火種”を起こす。受動ではなく、能動のスイッチを入れる。

命令は一瞬で伝わる。だが問いは、相手の中で“燃える”までに時間がかかる。
だからこそ、その答えには、本人の言葉が宿る。

問いは、上下を断つための“武器”ではない。
横に橋をかけ、共に進むための“対話”の始まりだ。

管理職の孤独を言語化する

「話を聞いてくれない」──そう感じるとき、心のどこかで、
「自分は孤立している」と感じていないだろうか。

上司からは成果を求められ、部下からは距離を取られる。
評価されたいが、好かれたいわけではない。
頼りにされたいが、媚びたくはない。

その緊張の中で、「孤独」はいつしか常態になる。
けれど、それを“言葉にする”機会は少ない。
だからこそ、問いが必要だ。

キング(King)

「自分は今、何に疲れている？」
「誰に、何を求めている？」
「なぜ、伝わらないと感じるのか？」

問いは、相手だけでなく、自分自身への静かな対話でもある。
その問いが、あなたの輪郭を取り戻し、
「導く者」ではなく「共に考える者」としての在り方へ導いてくれる。

部下の“内発的動機”を引き出す技術

「何度も言ってるのに、動いてくれない」
そう嘆く上司の声は、珍しくない。だが、命令だけで人は動かない。
動かされて動く人と、自ら動く人とでは、エンジンの質が違う。

では、どうすれば「自ら動く」側のスイッチを入れられるのか。
鍵になるのは、“問い”の順番だ。

多くの管理職は、正解を示したあとで「理解できたか？」と聞く。
しかしそれは「正しい答えありき」の前提で投げられた問いであり、受け手には余地がない。
順番が逆なのだ。

まず**Why（なぜ）？を問う。
次にHow（どう思う）？と方向性を任せる。
最後にWhat（何をする？）**で具体に落とす。
この順であれば、部下自身の考えを尊重しながら進められる。

問いは、ただの会話のきっかけではない。
思考の深度を変える“構造”である。

問いには“相手に委ねる”勇気が要る

問いを投げるという行為は、一見穏やかに見えるかもしれない。
だが、その本質は「相手に任せる」ことに他ならない。
つまり、問いを使うには、手放す勇気が要るのだ。

命令とは、相手の選択肢を狭める行為。
問いとは、相手の思考に委ねる行為。
この違いを受け入れるには、「正解を提示することが上司の役目だ」という思い込みを捨てる必要がある。

問いを使うということは、「間違えてもいい」と信じることでもある。
そのプロセスに信頼を置けるかどうか。
それが、問いの力を使えるかどうかを分ける。

そして不思議なことに、問いを委ねられた部下は、自らの中に「答える責任」を生み出す。
それは命令では生まれない“内側の動機”だ。

「問い」の裏に“関心”が見えるか？

どんなに言葉が丁寧でも、どんなに知的でも──
相手に「関心がない」と伝わってしまえば、その問いは死ぬ。

問いが通じない理由の多くは、内容ではなく“熱量のなさ”にある。
「形だけの質問」や「マニュアル的なフィードバック」は、部下に見抜かれる。
人は、言葉ではなく“向けられた意志”を敏感に感じ取るからだ。

問いの裏にあるのは、興味か、それとも義務か。
この差が、相手の心の扉を開くか、閉じるかを分ける。

本当に、その人の考えを聞きたいと思っているか？
その問いを、自分が投げる意味は何か？

問いとは、相手を見つめるまなざしそのものだ。
だからこそ、言葉だけを取り繕っても届かない。

問いの精度は、関心の温度で決まる──。

問いは自分の内面も映し出す

問いとは、相手のためのもの──
そう思っているうちは、問いはまだ“技術”でしかない。

本当の問いは、自分の在り方を映す鏡でもある。

「なぜ動かないんだ？」と問うとき、
それは部下への苛立ちか、それとも自分の焦りか。
「どうして分からないんだ？」と問うとき、
それは本当に相手のための問いか、それとも自分の不安を隠すためか。

問いは、表現であると同時に告白でもある。
その人の価値観、視点、温度がにじみ出る。

だからこそ、問いは研がれねばならない。
感情に流されたままでは、問いは責めに変わる。
焦りに任せて投げれば、問いは刃になる。

問いの質を上げるには、自分との対話が不可欠だ。
どんな問いを投げているか──それが、どんな上司であるかを示す。

“問い方”で信頼が変わる実例集

問いの使い方ひとつで、関係性は大きく変わる。
ここで、ありがちなNG例と改善パターンを見てみよう。

NGな問い	改善された問い	問題点と変化点
「なんでこんなことしたの？」	「どうしてその判断に至った？」	責めから理解への転換
「今後どうするつもり？」	「次に活かすとしたら、どこを変える？」	プレッシャーから未来志向へ
「これってダメだよね？」	「このやり方に懸念はある？」	誘導尋問から共同検討へ

問いとは、内容だけでなく姿勢だ。
「裁くため」ではなく「理解するため」に投げられた問いは、相手の中に信頼の芽を残す。

問い方が変われば、相手の答えだけでなく、関係そのものが変わっていく。